Formação ao longo da vida: um direito e um dever do trabalhador moderno

Formação profissional ao longo da vida

A sociedade atual, alicerçada no conhecimento e no uso da tecnologias nos mais variados campos da vida quotidiana, caracteriza-se pela sua propensão à constante e rápida transformação. Do mesmo modo, o conhecimento, tanto profissional como académico, deve acompanhar esta tendência, sujeitando-se a uma constante atualização.

Neste contexto, a formação inicial, obtida no ensino obrigatório e no ensino superior, perde a sua centralidade e torna-se obsoleta. Tal como o nome indica, nada mais é do que um “ponto de partida”. Ao indivíduo de hoje demanda-se, em contexto profissional, flexibilidade e capacidade de adaptação.

De modo a garantir as suas vantagens competitivas no mercado laboral, os trabalhadores do século XXI vêm-se obrigados a alargar o espectro das suas competências e a procura por formação complementar não cessa de aumentar. 

Aliás, não é por acaso que a nossa Legislação prevê a obrigatoriedade de formação contínua em contexto empresarial, de acordo com o artigo 131.º do Código do Trabalho. As empresas assumem-se como importantes catalisadores de inovação e dinamização, uma vez que lhes compete selecionar os trabalhadores e ditar as condições de ascensão na carreira, alicerçadas em resultados observados e competências adquiridas ao longo da vida.

Se ao Estado compete a garantia do direito à escolaridade obrigatória, pelo outro lado, aos cidadãos cabe o dever de frequentar as aulas e obter o nível de escolaridade mínimo, que em Portugal corresponde ao 12º ano.

 

Formação profissional contínua: o papel das empresas

Por seu turno, as empresas vêm-se incumbidas da tarefa de formar os seus trabalhadores ao longo da vida. Deste modo, a lei determina a obrigação de as empresas facultarem anualmente 40 horas de formação. 
A formação profissional contínua fundamenta-se nos seguintes critérios:

  • O dever de promover o desenvolvimento das qualificações do trabalhador com o intuito de aumentar as suas chances de empregabilidade, bem como de aumentar a eficácia produtiva e a competitividade da empresa;
  • Dar aos trabalhadores a garantia do direito à formação por intermédio de ações promovidas pela empresa ou facultando o tempo necessário à concretização de ações formativas que partam da iniciativa do trabalhador;
  • A obrigação da criação de um conjunto de planos de formação anuais ou plurianuais promovidos pela empresa que devem poder ser acedidos e consultados pelos trabalhadores;
  • O dever do reconhecimento das qualificações obtidas.


A formação e o desenvolvimento pessoal

É sabido que o sucesso no campo académico nem sempre se traduz em sucesso profissional, devido ao facto de a oferta de trabalho ser, muitas vezes, inferior à procura. Aliás, é desta premissa que se firmou o apelo à formação ao longo da vida, feito na Carta produzida em 1996 pela União Europeia.

Torna-se então necessário sublinhar que, para além do caráter utilitário que a formação adquire em contexto profissional, esta é, também, uma forma de construção de biografias individuais.

É por intermédio da aprendizagem que os indivíduos constroem uma determinada visão do mundo, adquirem competências interpessoais, desenvolvem interesses e se integram no seio da sociedade, contribuindo para o desenvolvimento da mesma.

Assim, a formação ao longo da vida assume uma importância que não é meramente individual, é, também, de utilidade pública. Um facto facilmente constatável é que, na maior parte das vezes, o déficit económico de uma país está associado ao déficit de educação e formação. Em suma, a educação é uma condição imperativa para assegurar o desenvolvimento sócio-económico tanto de uma empresa como de um país, aumentando a competitividade individual e organizacional num contexto global caracterizado por uma rápida transfiguração.


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